ความสําคัญ
การดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจของ ทอท. ต้องอาศัยทรัพยากรบุคคลที่มีความรู้และความสามารถ ดังนั้น เพื่อดึงดูดและสนับสนุนให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ องค์กรให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ในหลายมิติ ได้แก่ สภาพการจ้างงานที่ดี การประเมินและให้แรงจูงใจพนักงานตามระดับความสามารถโดยไม่แบ่งแยก และการส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดี ซึ่งแนวทางดังกล่าวเป็นรากฐานสำคัญในการขับเคลื่อนการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ทอท. ที่ครอบคลุมทั้งการพัฒนาบุคลากร การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ การปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม ตลอดจนการเคารพในความหลากหลายและการยอมรับในความแตกต่าง เพื่อให้ ทอท. เป็นองค์กรที่สร้างงานที่มีคุณค่าและเติมเต็มชีวิตของบุคลากร ส่งเสริมสิทธิมนุษยชนในด้านการจ้างงานที่เป็นธรรม การปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเท่าเทียม การยอมรับความหลากหลาย และการเคารพเสรีภาพในการรวมกลุ่มเพื่อการเจรจาต่อรอง
นโยบาย
ทอท. ประกาศนโยบายด้านการแพทย์และสวัสดิการสําหรับพนักงานและลูกจ้าง ทอท. เพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตและดูแลสุขภาพทั้งร่างกายและจิตใจของพนักงานของ ทอท. ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตามเป้าหมายขององค์กร โดย ทอท. มุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการสาธารณสุข ควบคู่ไปกับการยกระดับการจัดการความเสี่ยงด้านการบริการทางการแพทย์ รวมถึงพัฒนาบุคลากรด้านการแพทย์และระบบบริหารจัดการด้านสวัสดิการให้เป็นไปตามมาตรฐานและสอดคล้องกับความต้องการและความพึงพอใจของพนักงาน ทอท.
นอกจากนี้ ทอท. ดำเนินการโดยยึดมั่นและปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 อย่างเคร่งครัด เพื่อให้การบริหารจัดการด้านแรงงานของ ทอท. เป็นไปตามมาตรฐานและครอบคลุมสิทธิของพนักงานอย่างครบถ้วนโดยครอบคุลมประเด็นเสรีภาพในการรวมกลุ่ม (Freedom of Association & Collective Bargaining) แรงงานบังคับ (Forced Labor) แรงงานเด็ก (Child Labor) การเลือกปฏิบัติ (Non-Discrimination) การคุกคาม (Bullying & Harassment) สภาพแวดล้อมการทำงาน ที่ดี (Work Conditions) ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม (Equal Work/Pay & Minimum Living Wage) และระยะเวลาการทำงานที่ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนด (Excessive Working Hours) โดยหากมีการละเมิดพระราชบัญญัติฯ ทอท. จะดำเนินการตามข้อกำหนดว่าด้วยการดำเนินการทางวินัยและการลงโทษผู้กระทำผิดวินัยและสนับสนุนให้พนักงานและลูกจ้างของ ทอท. สามารถแสดงความคิดเห็นหรือร้องเรียนเกี่ยวกับปัญหาการทำงานและสวัสดิการ ผ่านผู้แทนสหภาพแรงงานของแต่ละท่าอากาศยาน โดยผู้แทนสหภาพฯ จะนําเสนอปัญหาและข้อขัดข้องต่าง ๆ ผ่านคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ทอท. ซึ่งประกอบด้วย ประธานซึ่งเป็นบุคคลภายนอก ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง 9 คน และผู้แทน ฝ่ายสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ ทอท. 9 คน เพื่อพิจารณาและปรับปรุงแก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และลูกจ้าง เพื่อส่งเสริมความเป็นธรรมในการทำงานและนําไปสู่การยกระดับความผูกพันของพนักงานและลูกจ้างที่มีต่อ ทอท.
ดูรายละเอียดเพิ่มเติม
แนวทางการจัดการ
ทอท. จัดทำแผนแม่บททรัพยากรบุคคล (HR Master Plan) ของ ทอท. ปีงบประมาณ 2566 – 2570 (ฉบับทบทวน ปีงบประมาณ 2567) และแผนปฏิบัติงานรายปีงบประมาณ เพื่อให้สอดคล้องกับแผนวิสาหกิจของ ทอท. (ปีงบประมาณ 2566 – 2570) ฉบับทบทวน (ประจำปีงบประมาณ 2567) โดยแผนแม่บทดังกล่าวให้ความสำคัญกับ ยุทธศาสตร์ด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ที่ครอบคลุมประเด็นสำคัญต่าง ๆ พร้อมตัวชี้วัดผลการดำเนินงานที่ชัดเจน โดยมีสายงานทรัพยากรบุคคลและอำนวยการเป็นผู้รับผิดชอบการดำเนินงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
1. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ทอท. ดำเนินการฝึกอบรมพัฒนาสมรรถนะ (Core Competency & Functional Competency) ให้แก่พนักงาน โดยใช้ วิทยากรทั้งภายในและภายนอก พร้อมทั้งปรับรูปแบบการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับความจำเป็นของแต่ละสายงานแลระดับของพนักงาน โดยคำนึงถึงความสอดคล้องกับแผนการดำเนินธุรกิจของ ทอท. และอ้างอิงจากผลการประเมินสมรรถนะของพนักงานในทุกระดับ เพื่อให้สามารถกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมที่ตรงเป้าหมายและส่งเสริมศักยภาพของพนักงานอย่างเป็นรูปธรรม
ทอท. กำหนดแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) โดยอ้างอิงจากการประเมินสมรรถนะรายปี ซึ่งครอบคลุมวัฒนธรรมองค์กร (Core Value) และการวิเคราะห์แนวทางการพัฒนาศักยภาพรายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) โดยการประเมินดังกล่าวรวมถึงทักษะทางอารมณ์และการปรับตัว ทักษะเฉพาะทาง และทักษะเฉพาะวิชาชีพ ทั้งนี้ ทอท. ได้พัฒนา 5 หลักสูตรหลัก เพื่อเสริมสร้างศักยภาพบุคลากร ได้แก่ หลักสูตรเบื้องต้น/ก่อนเริ่มงาน หลักสูตรด้านเทคนิค/วิชาชีพ หลักสูตรด้านการบริหารจัดการ หลักสูตรด้านความรู้ทั่วไป และหลักสูตรการดับเพลิงขั้นต้น นอกจากนี้ มีการจัดเก็บข้อมูลโครงการฝึกอบรมในฐานข้อมูลของ ทอท. ในระบบงาน SAP ภายใต้การบริหารจัดการองค์ความรู้ของ ทอท. (Knowledge Management: KM) เพื่อส่งเสริมการเผยแพร่หลักสูตรการฝึกอบรมและเพิ่มความยืดหยุ่นในการอบรมให้พนักงานใหม่และพนักงาน ทอท. ที่สนใจสามารถเข้าถึงและเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่อง โดยมีระบบ Digital Learning Center (DLC) ให้พนักงานสามารถเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรที่สนใจในทุกที่ ทุกเวลา และทุกอุปกรณ์ (Anytime Anywhere Any Device)
เป้าหมายการฝึกอบรมพนักงาน
| ตัวชี้วัดแผนดำเนินงาน (หน่วย) | เป้าหมายประจำปี | |||
|---|---|---|---|---|
| 2567 | 2568 | 2569 | 2570 | |
| พนักงาน ทอท. ที่มีตำแหน่งบริหารจะต้องผ่านการอบรมหลักสูตรด้านการบริหาร (ชั่วโมง) | อย่างน้อย 40 ชั่วโมง | |||
| พนักงานที่มีตำแหน่งบริหารมีจำนวนชั่วโมงฝึกอบรมเฉลี่ยทั้งหมด (ร้อยละ) | - | 30 | 35 | 40 |
| พนักงานที่มีตำแหน่งบริหารจะต้องได้รับการอบรมหลักสูตรด้านการบริหารในโครงการพัฒนาภาวะผู้นำตามจำนวนที่กำหนด (คน) | - | 25 | 50 | 50 |
| ความสำเร็จในการดำเนินการปิดช่องว่างสมรรถนะด้านการบริหาร (Managerial Competency Gap) ของพนักงาน ทอท. ที่มีตำแหน่งบริหารตามแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ผ่านการะบวนการเรียนรู้และพัฒนาแบบผสมผสาน (Blended Learning 70-20-10) (ร้อยละ) | - | 80 | 90 | 100 |
ประเภทของโครงการฝึกอบรม
ประเภทของโครงการฝึกอบรมด้านการบริหารจัดการท่าอากาศยาน
โครงสร้างการจัดการความรู้
กระบวนการจัดการความรู้ ทอท.
ทอท. พัฒนาและดําเนินการตามระบบการจัดการความรู้ โดยมุ่งเน้นการมีส่วนร่วมของบุคลากรทุกระดับ รวมทั้งการสร้างและพัฒนากลุ่มชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice: CoP) และนักจัดการความรู้ประจําส่วนงาน (KM Facilitator) เพื่อเชื่อมโยงและเผยแพร่ความรู้ที่เกิดขึ้นภายในและภายนอกองค์กร พร้อมจัดเก็บองค์ความรู้ในระบบการจัดการความรู้ของ ทอท. (Knowledge Management System – KMS) เพื่อพัฒนาและปรับปรุงการดําเนินงานภายในองค์กรต่อไป ทั้งนี้ เพื่อให้มั่นใจในผลสัมฤทธิ์ของการดำเนินงาน ทอท. ติดตามการพัฒนาทรัพยากรบุคคลผ่านตัวชี้วัดต่าง ๆ เช่น อาทิ เงินลงทุนด้านการฝึกอบรม จำนวนหลักสูตรหรือโครงการที่จัดขึ้น ชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ยต่อคนต่อปี ค่าใช้จ่ายการอบรมเฉลี่ยต่อคนต่อปี อัตราการโอนย้ายตำแหน่งภายในของพนักงาน และผลสัมฤทธิ์ของการลงทุนที่มาจากการคำนวณผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human Capital Return on Investment – HCROI) พร้อมเปิดเผยสถิติด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างโปร่งใส
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ในปี 2567 ทอท. กำหนดให้ผลการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้ในการพิจารณากำหนดค่าตอบแทน โดยพนักงานแต่ละระดับมีตัวชี้วัดที่แตกต่างกัน
2. การดึงดูดผู้มีความสามารถและการสร้างแรงจูงใจ
ทอท. ประเมินสมรรถนะและผลการปฏิบัติงานของพนักงานด้วยเครื่องมือด้านการบริการจัดการทุนมนุษย์ที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากล ได้แก่ Management by Objective (MBO), Multidimensional Performance Appraisal และ Team-based Performance ให้กับพนักงานทุกคนในบริษัท ซึ่งดำเนินการอย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี ครอบคลุมทั้งทักษะเฉพาะของแต่ละสายงานและการปฏิบัติตนในที่ทำงาน (ความดีความชอบของพนักงาน) นอกจากนี้ ทอท. ได้เพิ่มการประเมินแบบ Agile Conversation ที่ส่งเสริมการให้คำแนะนำการดำเนินงานแบบทันทีภายหลังการดำเนินงานแล้วเสร็จ โดยมีการเปิดเผยขั้นตอนการประเมินในรูปแบบต่าง ๆ อย่างโปร่งใส่ ควบคู่ไปกับการนำผลการประเมินมาพิจารณาในการเลื่อนตำแหน่งและกำหนดค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานและความก้าวหน้าในอาชีพการงานให้กับพนักงานของ ทอท. พร้อมทั้งดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถในเข้าร่วมทำงานกับ ทอท.
เป้าหมายประเมินสมรรถนะและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
| ตัวชี้วัดแผนดำเนินงาน (หน่วย) | เป้าหมายประจำปี | |||
|---|---|---|---|---|
| 2567 | 2568 | 2569 | 2570 | |
| พนักงาน ทอท. ที่ดำรงตำแหน่งบริหารที่มีสมรรถนะการบริหารตามเกณฑ์ที่กำหนดในแผนวิสาหกิจ ทอท. (ร้อยละ) | - | 30 | 35 | 40 |
| ความสำเร็จในการประเมินสมรรถนะการบริหาร (Managerial Competency) ของพนักงาน ทอท. ที่มีตำแหน่งบริหาร | - | 100 | 100 | 100 |
3. การส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีและสภาพการทำงาน
ทอท. ให้ความสำคัญกับความแตกต่างทางอายุและมุมมองความคิดของพนักงานในปัจจุบัน จึงดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานและสื่อสารผลการสำรวจฯ แก่พนักงานอย่างสม่ำเสมอ โดยมุ่งเน้นปัจจัยภายในที่สำคัญ 4 ด้าน ได้แก่
- ความพึงพอใจต่อการทำงาน (Job Satisfaction)
- ความหมายในการทำงาน (Job Purpose)
- ความสุขในการทำงาน (Job Happiness)
- และความเครียดในการทำงาน (Job Stress)
โดยนำผลการสำรวจมาวิเคราะห์เพื่อกำหนดแนวทางที่เหมาะสมในการส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีและสภาพการทำงาน รวมถึงความหลากหลายและการอยู่ร่วมกันอย่างเท่าเทียม ภายใต้โครงการสนับสนุนพนักงาน (Employee Support Programs) เพื่อควบคุมอัตราการลาออกของพนักงานในอยู่ในเกณฑ์ของอุตสาหกรรม และสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานของพนักงานทุกกลุ่ม เพื่อเสริมสร้างความมั่นคงและความผูกพันกับองค์กรในระยะยาว
การดำเนินงาน
โครงการพัฒนาบุคลากรตามศักยภาพของพนักงาน (Core Competency & Functional Competency)
แผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Developmental Plan: IDP) ของ ทอท. มาจากการประเมินสมรรถนะของพนักงานโดยผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ประเมินผลที่ครอบคลุมพนักงาน ทอท. ทุกระดับ (ร้อยละ 100) โดยแบ่งการประเมินออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่
- การประเมินสมรรถนะหลักของพนักงาน (Core Competency: CC)
- การประเมินสมรรถนะรายตำแหน่ง (Functional Competency: FC)
- การประเมินสมรรถนะการบริหาร (Managerial Competency: MC)
ทั้งนี้ การประเมินสมรรถนะของพนักงานนำไปสู่การกำหนดหลักสูตรการฝึกอบรมพนักงานอย่างเป็นรูปธรรม และมีการติดตามผลการพัฒนาศักยภาพอย่างใกล้ชิดผ่านผู้บังคับบัญชาอีกด้วย โดยในปี 2567 กว่าร้อยละ 99 ของพนักงานทุกคนได้รับการประเมินสมรรถนะในการดำเนินงาน เพื่อระบุจุดแข็งจุดอ่อนและค้นหาความถนัดส่วนบุคคล และกำหนดโครงการฝึกอบรมที่เหมาะสมกับพนักงาน เช่น
- โครงการพัฒนาพนักงานผู้มีศักยภาพของ ทอท. ประจำปีงบประมาณ 2567 (AOT Talent) และโครงการพัฒนาต่อเนื่องให้กับพนักงานผู้มีศักยภาพของ ทอท. ประจำปีงบประมาณ 2566 (AOT Talent Plus)
- โครงการ AOT Planting the Future – สร้างท่าอากาศยานที่ยั่งยืนรองรับนักเดินทางทั่วโลก
- โครงการสร้างความคุ้นเคยกับ ทอท. (AOT Familiarization)
- โครงการฝึกอบรมหลักสูตรการจัดการท่าอากาศยานระดับต้น กลาง และสูง
- โครงการเสริมสร้างค่านิยมองค์กร (Core Values)
โดยโครงการมีส่วนช่วยให้พนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรม และ ทอท. มีผลตอบแทนจากการลงทุนมนุษย์ (HCROI : Human Capital Return on Investment) อัตราการลาออกแบบสมัครใจ ความผูกพันของพนักงาน อยู่ที่ ร้อยละ 3.05 ร้อยละ 0.31 และร้อยละ 89 ตามลำดับ ซึ่งถือเป็นผลการดำเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า
โครงการพัฒนาพนักงานผู้มีศักยภาพของ ทอท. ประจำปีงบประมาณ 2567 (AOT Talent) และโครงการพัฒนาต่อเนื่องให้กับพนักงานผู้มีศักยภาพของ ทอท. ประจำปีงบประมาณ 2566 (AOT Talent Plus)
เป็นโครงการที่มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูงของ ทอท. เพื่อเสริมสร้างทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการพัฒนาองค์กรอย่างเร่งด่วน พร้อมทั้งค้นหาโอกาสทางธุรกิจใหม่ ๆ และรับมือกับความท้าทายในอนาคตที่อาจเกินความคาดหมาย โดยมีการจัดฝึกอบรมภายใต้แนวคิดของการขับเคลื่อนการทำงานงานร่วมกับกลุ่มพนักงาน และผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ด้วยระบบการเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning) ระหว่างการเรียนรู้ การบริหารจัดการ Management บนระบบออนไลน์ Catalyst™ Platform, การสัมมนาเชิงปฏิบัติการพร้อมการศึกษาดูงานองค์กรชั้นนำเพื่อเสริมประสบการณ์สำหรับผู้บริหารระดับกว้าง และเพื่อเป็นการรักษาพนักงานที่ผ่านโครงการพัฒนาพนักงานผู้มีศักยภาพของ ทอท. ปีงบประมาณ 2566 และเป็นการต่อยอดกระตุ้นด้านความคิดเชิงการแข่งขันและมองเห็นเส้นทางการเติบโตบนความท้าทายของการใช้ศักยภาพที่เต็มประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นกลยุทธ์การรักษาพนักงานผู้มีศักยภาพ (Strategies for Retaining AOT Talent Pool) ในการนำพาให้องค์กรมีการพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว พร้อมรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์กรคาดหวังในแนวคิด Relearn, Reshape, และ Reinforce เพื่อกระตุ้นการเรียนรู้ทักษะใหม่ ปรับเปลี่ยนมุมมอง และเสริมสร้างความแข็งแกร่งในศักยภาพของพนักงาน นอกจากนี้ยังมีการศึกษาดูงานแลกเปลี่ยนความรู้กับบริษัทชั้นนำเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้เชิงลึกและการประยุกต์ใช้ในสถานการณ์จริง ซึ่งโครงการนี้มีเป้าหมายเพื่อเตรียมความพร้อมให้บุคลากรของ ทอท. สามารถเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวสู่ความสำเร็จในอนาคตอย่างยั่งยืน โดยมีจำนวนผู้เข้ารับการฝึกอบรมจำนวน 70 คน และมีระบบการติดตามผลหลังการฝึกอบรมเสร็จสิ้นในระยะเวลา 6 เดือน และมีการติดตามผลการใช้ประโยชน์ Group Project อีกทั้งส่งเสริมโครงการการจัดการความรู้ “ถ่ายทอดแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing)” (KM Camp for KM Facilitator) พร้อมการพัฒนาจากการจัดกิจกรรม follow-up เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
โครงการ AOT Planting the Future – สร้างท่าอากาศยานที่ยั่งยืนรองรับนักเดินทางทั่วโลก
โครงการบรรยายพิเศษในหัวข้อ “AOT Planting the Future” มุ่งหวังสร้างความตระหนักรู้ด้านการท่องเที่ยวที่ยั่งยืนตามกรอบเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์การสหประชาชาติ (Sustainable Development Goals: SDGs) และแนวคิด ESG (Environment Social and Governance) ให้แก่พนักงาน ทอท. โดยโครงการนี้มุ่งเน้นให้พนักงาน ทอท. เข้าใจและตระหนักถึงบทบาทในการขับเคลื่อนองค์กรสู่การดำเนินงานที่สอดคล้องกับมาตรฐานสากลด้านความยั่งยืน พร้อมทั้งสนับสนุนให้เกิดการนำแนวคิดเหล่านี้ไปปรับใช้ในการพัฒนาและบริหารจัดการท่าอากาศยาน เพื่อสร้างความสมดุลระหว่างการดำเนินธุรกิจและการดูแลสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล ซึ่งเป้าหมายสำคัญ คือ การพัฒนาท่าอากาศยานที่ยั่งยืนและพร้อมรองรับนักเดินทางจากทั่วโลก ด้วยการส่งเสริมความยั่งยืนในทุกมิติของการดำเนินงานของ ทอท. โดยมีจำนวนผู้เข้ารับการฝึกอบรม 86 คน ครอบคลุมพนักงานทุกสายงานคิดเป็นร้อยละ 100 และพบว่าพนักงานได้รับความรู้หลังการบรรยาย ในระดับ 4.27 (คะแนนเต็ม 5 คะแนน) และพนักงานสามารถพัฒนาทักษะในการนำไปปฏิบัติงานจริงในระดับ 4.30 (คะแนนเต็ม 5 คะแนน)
โครงการสร้างความคุ้นเคยกับ ทอท. (AOT Familiarization)
เป็นการเตรียมพร้อมให้พนักงานที่เข้าปฏิบัติงานใหม่โดยให้ความรู้ภาคทฤษฎีผ่าน e-Learning จำนวน 9 วิชา ซึ่งเป็นความรู้พื้นฐานด้านการบิน รวมทั้งสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์ต่างๆ ของพนักงาน นอกจากนี้ ทอท.ยังมีการฝึกอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมภาคปฏิบัติผ่านการเข้าร่วมกิจกรรม Team Building และการเสริมสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรในการทำงาน เพื่อสร้างทัศนคติที่ดี ปลูกฝังจิตสำนึก มีความภาคภูมิใจ ตลอดจนเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร โดยในปี 2567 มีผู้เข้าร่วมการอบรม 692 คน
โครงการฝึกอบรมหลักสูตรการจัดการท่าอากาศยาน
ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรสำคัญขององค์กร การพัฒนาและเสริมสร้างประสิทธิภาพของพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง ทอท. จึงกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานทุกระดับ ให้มีความรู้ ความสามารถ ทั้งด้านวิชาการ เทคโนโลยี เทคนิคการบริหารและความรอบรู้ในกิจการท่าอากาศยานเพื่อนำความรู้ ความเข้าใจไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผล ส่งผลให้การดำเนินกิจการขององค์กรมีความยั่งยืนต่อไป โดยแบ่งหลักสูตรออกเป็น 3 ระดับ ได้แก่ ระดับต้น ระดับกลาง และระดับสูง รายละเอียด ดังนี้
การจัดการท่าอากาศยานระดับต้น (Junior Airport Management)
วัตถุประสงค์
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจในการบริหาร การปฏิบัติการท่าอากาศยาน และสามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจในบทบาท หน้าที่ ความรับผิดชอบของนักบริหารระดับต้น สามารถนำความรู้ และทักษะที่ได้รับไปใช้แก้ไขปัญหาในการปฏิบัติงาน
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ และสามารถทำงานเป็นทีม มีบุคลิกและลักษณะของการเป็นผู้นำ
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมได้แลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ ตลอดจนส่งเสริมให้มีการพัฒนาคุณภาพการให้บริการ และมีความพร้อมในการปฏิบัติงาน พร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้
หัวข้อวิชา
ภาคทฤษฎี
ภาคสัมมนาเชิงปฏิบัติการ
- ความรู้เบื้องต้น เกี่ยวกับการบินพลเรือน
- ระบบปฏิบัติการด้านการบินของบริษัทสายการบิน
- ระบบขนส่งสินค้าทางอากาศ
- การบริการควบคุมจราจรทางอากาศ
- กฏหมายที่เกี่ยวข้องกับกิจการการบินและท่าอากาศยาน
- การบริหารจัดการการรักษาความปลอดภัยท่าอากาศยาน
- ความรู้นวัตกรรมขั้นกลาง (AOT Innovation Thinking Creatively)
- ระบบการเงินและบัญชีท่าอากาศยาน
- การบริหารจัดการความเสี่ยงท่าอากาศยาน
- การตลาดท่าอากาศยาน
- Compliance & Anti – Corruption Plus
- การจัดซื้อจัดจ้างและการบริหารพัสดุภาครัฐ (step II)
- ค่านิยมองค์กร (AOT Core values)
- การบริหารจัดการในเขตการบิน
หัวข้อเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม
(ตัวอย่างเช่น รุ่น 53 คือ หัวข้อ การพัฒนาทักษะการสื่อสารที่จำเป็นและการวิเคราะห์ลูกค้าเพื่อพัฒนาคุณภาพการบริการในยุคดิจิทัล)
ผลที่คาดว่าจะได้รับ
- ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจในการบริหาร การปฏิบัติการท่าอากาศยานและสามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน
- ผู้เข้ารับการอบมรมมีความรู้ ความเข้าใจในบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบของนักบริหารระดับต้น และสามารถนำความรู้และทักษะที่ได้รับไปใช้แก้ไขปัญหาในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ สามารถทำงานเป็นทีม และมีบุคลิก ลักษณะของการเป็นผู้นำ
- ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้แลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ มีความพร้อมในการปฏิบัติงานพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้
การจัดการท่าอากาศยานระดับกลาง (Intermediate Airport Management)
วัตถุประสงค์
- เพื่อให้ผู้เข้าอบรมมีแนวคิด และวิสัยทัศน์ในการบริหาร และปฏิบัติงานด้านกิจการท่าอากาศยาน
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับระบบการบริหารจัดการกิจการท่าอากาศยาน
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับเทคนิคการบริหาร และการจัดการสมัยใหม่
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมได้แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ ตลอดจนส่งเสริมศักยภาพ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานท่าอากาศยานด้านการตลาด
หัวข้อวิชา
ภาคทฤษฎี
ภาคสัมนาเชิงปฏิบัติการ
- กิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ AOT Core Values
- การจัดการกิจการการบินทั่วไป
- การจัดการของบริษัทสายการบินเอกชนเบื้องต้น
- เศรษฐศาสตร์การขนส่งทางอากาศ
- การบรการในเขตลานจอด
- แผนพัฒนาท่าอากาศยาน
- แผนฉุกเฉินของสนามบิน การบริหาร
- การตลาดในธุรกิจท่าอากาศยาน
- การบริหารจัดการสิ่งแวดล้อมท่าอากาศยาน
- ระบบการจัดการด้านิรภัยท่าอากาศยาน
- การบริหารจัดการอาคารผู้โดยสาร
- การบริหารความเสี่ยง
- Compliance & Anti – Corruption Extra
- ความรู้พื้นฐานด้าน Airport Slots
- การจัดทำและการใช้คู้มือการดำเนินงานสนามบิน
- แนวคิดทางการตลาดเชิงบริการ (Service Marketing)
- มองลูกค้าในฐานะมนุษย์ และเข้าใจมนุษย์อย่างลึกซึ้ง (Human Insights)
- วิเคราะห์กลุ่มเป้าหมาย B2B และ B2C
หัวข้อเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม
(ตัวอย่างเช่น รุ่น 42 คือ หัวข้อ “Building AOT spirit brand”)
ผลที่คาดว่าจะได้รับ
- ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีแนวคิด วัสัยทัศน์ในการบริหาร และปฏิบัติงานด้านกิจการท่าอากาศยาน
- ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับระบบการบริหารจัดการกิจการท่าอากาศยาน
- ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับเทคนิคการบริหารและการจัดการสมัยใหม่
- ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ ตลอดจนส่งเสริมศักยภาพเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานท่าอากาศยานด้านการตลาด
การจัดการท่าอากาศยานระดับสูง (Senior Airport Management)
วัตถุประสงค์
- เพื่อให้ผู้เข้าอบรมมีความรู้ ความเข้าใจและมีวิศัยทัศน์ในการบริหารท่าอากาศยาน การวางแผนดำเนินงาน การปฏิบัติงานท่าอากาศยานและการบริหารงานทั่วไป
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม มีทักษะในการวางแผนกลุทธ์ และการแก้ปัญหาต่างๆ อันเนื่องมาจากการดำเนินงานกิจการท่าอากาศยาน ตามสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างเหมาะสม
- เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม ได้แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ให้มีความพร้อมในการบริหารท่าอากาศยาน รวมทั้งสามารถพัฒนาธุรกิจท่าอากาศยานสู่ความเป็นเลิศ
หัวข้อวิชา
ภาคทฤษฎี
ภาคสัมนาเชิงปฏิบัติการ
- AOT Core Values
- AOT KM
- ผู้จัดการสนามบินสาธารณะ
- ธรรมาภิบาลและการต่อต้านการทุจริตเฝ้าระวังแจ้งเบาะแส
- การจัดการคลังสินค้าทางอากาศและแนวโน้มการจัดการ
- สภาพทั่วไปและผลกระทบต่ออุตสาหกรรมการบินของประเทศ
- สิทธิมนุษยชน สำหรับเจ้าหน้าที่รัฐ
- บทบาทของสถาบันการบินพลเรือนต่อการพัฒนาด้านการบินของไทย
- การสื่อสารในยุคดิจิทัล
- บทบาทของสำนักงานการบินพลเรือนแห่งประเทศไทยที่มีต่อมาตรฐานการปฏิบัติงานด้านท่าอากาศยาน
- การบริหารรายได้ท่าอากาศยาน
- การบริหารจัดการ Airport Slots
- การบริหารงบประมาณ
- การบริหารงานพัสดุ
หัวข้อเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม
ตัวอย่างเช่น รุ่น 24 คือ
- Design Thinking of AOT New Digital Platform
- Leading Strategic Execution of AOT New Digital Platform
- Workshop Strategic Execution & Design Thinking”
ผลที่คาดว่าจะได้รับ
- ผู้ผ่านการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ และมีวิสัยทัศน์ในการบริหารท่าอากาศยาน การวางแผนดำเนินงาน การปฏิบัติงานท่าอากาศยานและการบริหารงานทั่วไป
- ผู้ผ่านการฝึกอบรมมีทักษะในการวางแผนกลุทธ์ และการแก้ปัญหาต่างๆ อันเนื่องมาจากการดำเนินงานกิจการท่าอากาศยาน ตามสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างเหมาะสม
- ผู้ผ่านการฝึกอบรมได้แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ให้มีความพร้อมในการบริหารท่าอากาศยาน รวมทั้งนำความรู้ที่ได้รับไปประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาธุรกิจท่าอากาศยานสู่ความเป็นเลิศต่อไป
โครงการมอบรางวัลพนักงานดีเด่นประจำปี
ทอท. ดำเนินการคัดเลือกพนักงานดีเด่นทั่วทั้งองค์กร เพื่อคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถโดดเด่นและปฏิบัติงานสอดคล้องกับค่านิยมและแนวทางขององค์กร โดยพิจารณาจากผลงานเชิงประจักษ์ที่เกิดจากผลการปฏิบัติงานในภารกิจหน้าที่และเป็นที่ยอมรับในวงกว้าง และการอุทิศทุ่มเทเสียสละของพนักงาน ทอท. ตามค่านิยม ทอท. (Core Values) โดยแบ่งกลุ่มผู้ที่ได้รับการคัดเลือกพนักงานดีเด่น เป็น 6 กลุ่ม ดังนี้
- กลุ่มพนักงานดีเด่น
- กลุ่มพนักงาน ลูกจ้างที่ได้รับการยกย่องเป็นกรณีพิเศษ
- กลุ่มหรือหน่วยงาน ทอท. ดีเด่น
- กลุ่มท่าอากาศยานดีเด่น
- กลุ่มบุคคลหรือหน่วยงานภายนอกผู้ทำคุณประโยชน์ให้แก่ ทอท.
- กลุ่มพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกเป็นสุจริตชน ฅน ทอท.
| รางวัลชูเกียรติบุคลากรผู้ทรงคุณค่าของ ทอท. ประจำปี 2567 | |
|---|---|
พนักงานดีเด่น |
พนักงานที่ได้รับการยกย่องเป็นกรณีพิเศษ
|
กลุ่มหรือหน่วยงาน ทอท. ดีเด่นสี่ยง)
|
บุคคลภายนอกผู้ทำคุณประโยชน์ให้แก่ ทอท.
|
กลุ่มหรือหน่วยงาน ทอท. ดีเด่น
|
|
โครงการเสริมสร้างคุณภาพชีวิตด้วยสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสมของพนักงานและลูกจ้าง ทอท.
ทอท. จัดทําโครงการเสริมสร้างคุณภาพชีวิตด้วยสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสมกับบุคลากรของ ทอท. เพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดี โดยเริ่มต้นจากสำรวจความคิดเห็นของพนักงานและลูกจ้าง เกี่ยวกับสวัสดิการที่ได้รับในปัจจุบันและความต้องการด้านสวัสดิการที่เหมาะสมกับพนักงานในช่วงวัยที่แตกต่างกัน การสำรวจดำเนินการผ่านแบบสอบถามออนไลน์ เพื่อนำผลลัพธ์มาประเมินและใช้เป็นแนวทาง ปรับปรุงและพัฒนาสวัสดิการให้เหมาะสมมากยิ่งขึ้น โดยผลการสํารวจในภาพรวมและประเด็นสำคัญที่พบหรือได้รับการแก้ไขจะมีการเปิดเผยในรายงานความยั่งยืนเป็นประจำทุกปี เพื่อสะท้อนถึงการดำเนินงานของ ทอท. ในการดูแลสวัสดิการและคุณภาพชีวิตของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ปัจจุบัน สวัสดิการที่ ทอท. มอบให้แก่บุคลากร ประกอบด้วย
- ค่ารักษาพยาบาล
- ค่าเล่าเรียนบุตร
- ทุนการศึกษาบุตร
- ค่าช่วยเหลือบุตร
- เงินช่วยเหลือค่าทำศพ
- เครื่องแบบพนักงาน
- ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปปฏิบัติงาน
- กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
- รถรับ-ส่งพนักงาน
- บ้านพัก ทอท.
- สวัสดิการการกู้เงินจากสถาบันการเงินภายนอก
มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานที่จะเกษียณอายุมีความรู้และความเข้าใจในเรื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของวิถีชีวิตภายหลังเกษียณอายุ ทั้งในเรื่องแนวคิดการดำรงชีวิต สุขภาพกายและสุขภาพใจ การเงินและการลงทุน ตลอดจนเทคโนโลยียุคใหม่ เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวและมีคุณภาพชีวิตที่ดีหลังเกษียณ อันเป็นการเตรียมความพร้อมสู่สังคมผู้สูงวัยคุณภาพ ตลอดจนมุ่งหมายให้บุคคลดังกล่าวมีคุณภาพชีวิตที่ดี (Well-being) มีหลักประกันมั่นคง (Security) นอกจากนี้ยังเป็นการเสริมสร้างสัมพันธภาพที่ดีระหว่างผู้ที่จะเกษียณอายุและสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่บุคลากรต่อไป
โครงการส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
- สวัสดิการค่ารักษาพยาบาล
- ตรวจสุขภาพประจําปีให้กับพนักงานและลูกจ้าง ทอท.
- คลินิกประจําท่าอากาศยาน เพื่อตรวจรักษาพยาบาลเบื้องต้นให้กับพนักงานและลูกจ้าง ทอท. รวมทั้งครอบครัว
- โครงการรณรงค์ฉีดวัคซีนป้องกันไข้หวัดใหญ่ตามฤดูกาล
- สวัสดิการทุนการศึกษาสําหรับบุตรพนักงานและลูกจ้าง
- กิจกรรมทัศนศึกษาโครงการค่ายเยาวชนในช่วงปิดเทอม
- ห้องให้นมบุตรสําหรับพนักงานภายในท่าอากาศยานโครงการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุให้กับพนักงาน
โครงการส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานผู้เกษียณอายุ
- สิทธิประโยชน์ทางการเงินของผู้เกษียณ
- การวางแผนการเงินอุ่นใจในวัยเกษียณ
- การดูแลสุขภาพในวัยเกษียณ
- เตรียมความสุขใจในวัยเกษียณจากการใช้เทคโนโลยี
โครงการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานที่จะเกษียณอายุ
มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานที่จะเกษียณอายุมีความรู้และความเข้าใจในเรื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของวิถีชีวิตภายหลังเกษียณอายุ ทั้งในเรื่องแนวคิดการดำรงชีวิต สุขภาพกายและสุขภาพใจ การเงินและการลงทุน ตลอดจนเทคโนโลยียุคใหม่ เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวและมีคุณภาพชีวิตที่ดีหลังเกษียณ อันเป็นการเตรียมความพร้อมสู่สังคมผู้สูงวัยคุณภาพ ตลอดจนมุ่งหมายให้บุคคลดังกล่าวมีคุณภาพชีวิตที่ดี (Well-being) มีหลักประกันมั่นคง (Security) นอกจากนี้ยังเป็นการเสริมสร้างสัมพันธภาพที่ดีระหว่างผู้ที่จะเกษียณอายุและสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่บุคลากรต่อไป
โครงการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ เรื่อง “การเสริมสร้างความรู้ให้กับผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลและอำนวยการ เกี่ยวกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับบุคลากร (Employee Experience)”
ทอท. จัดโครงการนี้เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลและอำนวยการ ทั้งในส่วนกลางและภูมิภาคมีความรู้ ความเข้าใจ และสามารถกำหนดแนวทางการเสริมสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานและลูกจ้าง ทอท. ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา Employee Journey เพื่อจัดทำแผนเสริมสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่บุคลากร (Employee Experience) ตามแผนแม่บททรัพยากรบุคคลของ ทอท. ปีงบประมาณ 2566 – 2570 นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงบทบาทการดำเนินงานของบุคลากรในสายงานฯ ให้เป็น HR Business Partner ที่สามารถสนับสนุนองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งปลูกฝัง Growth Mindset เพื่อส่งเสริมการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในองค์กร